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Jobs SRL es una organización especializada en ofrecer soluciones integrales para las áreas de recursos humanos de otras organizaciones. Su enfoque principal es responder a las necesidades específicas de sus clientes mediante el desarrollo de estrategias y programas que mejoren la eficiencia y el rendimiento del personal.
Se destaca por su capacidad de proporcionar soluciones innovadoras que satisfacen las necesidades específicas de los departamentos de recursos humanos de las organizaciones.
En esta entrevista conversamos con Gustavo Vázquez, Licenciado en Administración de Empresas, Licenciado en Comercio Internacional, Máster en Administración de Empresas y Coach Ontológico. Actualmente, ocupa el cargo de Commercial Executive Manager en JOBS SRL.
¿Cómo se alinea la estrategia de RRHH con los objetivos de la empresa?
Estamos conscientes que alinear la estrategia de RRHH con los objetivos de la empresa es crucial para la sostenibilidad y éxito del negocio.
Creemos que la base de todo el proceso de alineamiento es comprender los objetivos estratégicos y corporativos. A partir del conocimiento total, se diseñan, planifican y ejecutan las iniciativas de recursos humanos, analizando las necesidades del talento y acompañando e impulsando el desarrollo de estos.
La cultura organizacional también es protagonista en este proceso, para eso, hay que conocer la cultura existente y también perseguir la deseada, pero por, sobre todo, entender que no es un esfuerzo único del área de recursos humanos, sino un proceso continuo que requiere ajustes y mejoras constantes, como también, involucramiento y acompañamiento del directorio y de los líderes.
¿Qué métodos se utilizan para la planificación de la fuerza laboral?
Si bien existen varios métodos para lograr una planificación efectiva de la fuerza laboral, creemos que lo indispensable es iniciar por el análisis y conocimiento de la situación actual y futura de la empresa, entender la demanda, como también los perfiles que se requieren para que acompañen el éxito de esta, basándonos en el histórico, casos de éxito y hallazgos que arrojan los datos disponibles.
Una vez identificados los perfiles idóneos, se diseñan y generan estrategias de reclutamiento para casos externos, y estrategias de fidelización para casos de colaboradores claves internos.
El éxito se sostiene potenciando y desarrollando constantemente al talento activo de la organización con planes de capacitación diseñados para responder a las necesidades identificadas.
¿Cómo se identifican y gestionan las competencias criticas dentro de la organización?
La clave para una buena identificación de competencias críticas es hacerse las siguientes preguntas: Cuáles son las áreas claves de mi organización?, Cuáles son los roles cruciales para alcanzar los objetivos estratégicos?
Una vez obtenido el análisis de impacto y prioridades en la estructura, debemos identificar las competencias requeridas para el éxito de dichas áreas y roles. Luego, basándonos en el listado de competencias relevadas, se debe pasar a evaluar el nivel de desarrollo de las mismas dentro de los perfiles de la organización, esto puede hacerse a través de un recopilado de información con los líderes, encuestas a clientes y proveedores externos, entre otros métodos.
También, para poder gestionarlas efectivamente es importante pensar a mediano y largo plazo, diseñar el camino profesional de los talentos claves que poseen las competencias identificadas, desarrollar los planes de sucesión y acompañar a través de evaluaciones de desempeño constantes y mejora continua.
Para todos los procesos mencionados, es vital tener como aliada a la tecnología, ya que es posible gestionar de manera integral al talento a través de diversos sistemas.
¿Qué importancia tiene la cultura organizacional en el éxito de la empresa?
Es de suma importancia, ya que influye en todos los aspectos del funcionamiento corporativo. Una cultura consolidada y positiva puede mejorar el vínculo de las personas con la estrategia, impulsar el entendimiento del negocio, aumentar el compromiso y la satisfacción de los colaboradores, mejorar la comunicación, y por ende, atraer y mantener a los clientes.
La cultura organizacional debe ser diseñada y planificada, conectada al propósito, sostenida a través de iniciativas que cultiven el óptimo desempeño y, en consecuencia, el crecimiento de la empresa.
¿Cómo se puede transformar la cultura organizacional para adaptarse a los cambios del mercado?
Antes de pensar en “transformación, es esencial conocer y evaluar la cultura organizacional existente para comprender profundamente cómo los empleados perciben y experimentan el entorno laboral, identificando de esta manera las fortalezas y debilidades de la cultura actual. Para obtener resultados claros, podrían utilizarse métodos como entrevistas y encuestas de pulso.
Luego, se debe definir claramente la cultura buscada y la ideal haciéndose la pregunta, ¿cuál es la cultura que necesitamos para alcanzar nuestros objetivos estratégicos? En este proceso, el compromiso de los líderes es fundamental, asegurando su activa participación y visible para liderar el cambio de manera efectiva.
También, es necesario revisar y rediseñar los procesos internos para que estén alineados con la cultura deseada.
Una vez diseñado el plan, iniciar un ciclo de mejora continua, ya que garantiza que la cultura organizacional evolucione y se adapte a las necesidades cambiantes del mercado y la organización, manteniendo su relevancia y efectividad a lo largo del tiempo.
¿Qué papel juegan los líderes en la formación de la cultura organizacional?
Los líderes son protagonistas en el proceso de formación de la cultura organizacional. Su influencia es clave, ya que son los principales impulsores de los valores, comportamientos y normas que definen la cultura dentro de una organización.
La función principal del liderazgo es “hacer que las cosas sucedan”, acompañando, apoyando y guiando con el ejemplo, velando por la implementación de políticas y prácticas que fomenten la colaboración, y creando entornos donde los colaboradores se sientan motivados y con las competencias para adaptarse a los cambios y requerimientos del mercado.
